Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Świecie BANI i VUCA

VUCA i BANI to dwa akronimy, które opisują wyzwania i cechy współczesnego świata. Oba terminy są używane do analizy i zarządzania złożonymi sytuacjami, ale różnią się w swoich podstawowych założeniach i kontekstach.

VUCA

• Volatility (Zmienność): Charakteryzuje szybkie i nieprzewidywalne zmiany.
• Uncertainty (Niepewność): Odnosi się do nieprzewidywalności zdarzeń i braku pewności co do wyników.
• Complexity (Złożoność): Opisuje splątane siły i problemy, utrudniające zrozumienie relacji przyczynowo-skutkowych.
• Ambiguity (Dwuznaczność): Wskazuje na niejasne realia i potencjalne nieporozumienia wynikające z niepełnych lub sprzecznych informacji.

VUCA jest używany do opisu środowiska biznesowego i społecznego, w którym organizacje muszą radzić sobie z niepewnością i złożonością. Ten model pomaga w planowaniu strategicznym, zarządzaniu ryzykiem i podejmowaniu decyzji w dynamicznych warunkach

BANI

• Brittle (Kruchy): Odnosi się do systemów lub materiałów, które mogą ulec nagłemu i nieoczekiwaniu uszkodzeniu, prowadząc do katastrofalnych skutków.
• Anxious (Lękliwy): Opisuje stan niepokoju i stresu wynikający z nieprzewidywalności i chaotycznych zmian.
• Nonlinear (Nieliniowy): Wskazuje na nieprzewidywalne i nieliniowe skutki zmian, gdzie małe zmiany mogą prowadzić do ogromnych konsekwencji.
• Incomprehensible (Niepojęty): Opisuje sytuacje, w których zrozumienie przyczyn i skutków jest praktycznie niemożliwe.

BANI jest postrzegany jako bardziej adekwatny do opisu współczesnych wyzwań, takich jak pandemia COVID-19, gdzie zmiany są jeszcze bardziej chaotyczne i nieprzewidywalne niż w środowisku VUCA.

Badania przeprowadzone przez Politechnikę Śląską (2024) wykazały, że 68% polskich menedżerów postrzega BANI jako adekwatniejsze narzędzie analityczne w erze postpandemicznej, podczas gdy VUCA pozostaje popularne w sektorze IT. 

Różnica między modelami polega na stopniu akceptacji dla fundamentalnej nieprzewidywalności – podczas gdy VUCA zakłada możliwość kontroli poprzez planowanie scenariuszowe, BANI wymaga stałej adaptacji i gotowości na załamanie ciągłości.  

Wpływ środowiska BANI/VUCA na funkcjonowanie działów HR  

Analiza raportu HR Challenge Poland 2023 ujawniła, że 73% polskich organizacji zmaga się z „kruchymi relacjami pracowniczymi”, przejawiającymi się w gwałtownym wzroście fluktuacji kadr (średnio o 22% w porównaniu z 2021 rokiem). W odpowiedzi działy personalne wdrażają mechanizmy monitorowania nastrojów w czasie rzeczywistym, takie jak pulsacyjne ankiety engagementowe wykonywane co 6-8 tygodni. 

Jednocześnie, według badań WSB Merito (2024), „niepokój pracowników” związany z inflacją i niestabilnością geopolityczną wymusza na HR rewizję systemów motywacyjnych. W miejsce tradycyjnych benefitów finansowych, 41% przedsiębiorstw w Polsce preferuje teraz programy wsparcia psychologicznego i szkolenia z zarządzania stresem.  

Strategicznе wyzwania dla ZZL

Zarządzanie pokoleniem Z w warunkach nieliniowych ścieżek kariery  

Badanie przeprowadzone przez Symfonię (2023) wykazało, że 67% przedstawicieli pokolenia Z w Polsce oczekuje możliwości częstych zmian ról zawodowych w ramach jednej organizacji. Ta potrzeba „nieliniowego rozwoju” koliduje z tradycyjnymi modelami awansu opartymi na stażu. Rozwiązaniem stają się platformy AI do personalizacji ścieżek kariery, takie jak wdrożony w jednej z polskich firm ubezpieczeniowych system "Kariera 360", który generuje indywidualne mapy kompetencji na podstawie analizy danych z projektów i feedbacku.  

Walka z Kruchością Relacji Pracowniczych  

Według raportu RocketJobs (2023), głównym źródłem „kruchości więzi” w polskich firmach jest rozczarowanie brakiem transparentności w komunikacji strategicznej (wskazane przez 54% respondentów). Odpowiedzią są programy typu "Open Book Management", gdzie np. w Caparol pracownicy mają wgląd w 89% wskaźników finansowych firmy, co zwiększyło ich identyfikację z celami organizacji o 37%.  

Strategie ZZL w świecie BANI  

Adaptacyjne Modele Przywódcze  

Badania Koźmińskiego (2024) dowodzą, że skuteczni liderzy w środowisku BANI łączą „empatię” z kompetencjami „data literacy” (zdolność do odczytywania, analizowania i skutecznego komunikowania się za pomocą danych). W Coca-Coli wdrożono program "Leader as Data Coach", gdzie menedżerowie uczą się interpretować wskaźniki wellbeingowe i łączyć je z decyzjami operacyjnymi. Efekt? Wzrost NPS pracowników o 29 pkt w ciągu 18 miesięcy.  

Technologie Wspierające Zarządzanie w Warunkach Niezrozumiałości  

Sztuczna inteligencja staje się kluczowym narzędziem radzenia sobie z „niezrozumiałością” zjawisk rynkowych. Przykładem jest system "HR Crystal Ball", który łączy dane zewnętrzne (m.in. wskaźniki makroekonomiczne, trendy na LinkedIn) z wewnętrznymi danymi HR, aby przewidywać ryzyko odejść kluczowych talentów z wiekszą dokładnością.  

Personalizacja Ścieżek Rozwoju z Wykorzystaniem AI  

Najnowsze trendy wskazują na rosnącą popularność platform L&D opartych na algorytmach samouczących. Przykładem jest wdrożony w jednym z polskich banków system "SkillFusion", który tworzy spersonalizowane programy szkoleniowe na podstawie analizy postępów w projektach czy wyników testów kompetencyjnych  

W ciągu pierwszego roku wdrożenia czas uzyskania awansu skrócił się średnio o 5 miesięcy.  

Etyczne Wyzwania Technologii HR  

Wzrost wykorzystania AI w ZZL rodzi nowe dylematy. Badanie przeprowadzone przez Uniwersytet Warszawski (2024) ujawniło, że 61% pracowników obawia się uprzedzeń algorytmicznych w procesach rekrutacyjnych. W odpowiedzi firmy wprowadzają stanowiska typu "AI Ethics Officers" odpowiedzialnych za audyty sprawiedliwości algorytmów.  

Wnioski i Rekomendacje 

Środowisko BANI wymaga od organizacji redefinicji tradycyjnych paradygmatów zarządzania ludźmi. Kluczowe rekomendacje obejmują wdrożenie ciągłego monitorowania dobrostanu pracowników poprzez integrację danych oraz rozwój kompetencji przywódczych opartych na inteligencji emocjonalnej i analityce predykcyjnej.

Wdrażane rozwiązania wskazują, że firmy potrafią skutecznie łączyć technologiczną innowacyjność z humanistycznym podejściem do zarządzania.

Porozmawiajmy

Jacek Wójcik

LinkedIn